Dokumentumok
Nyomtatóbarát változat
Cím:
A közösségi munkás - szerepek, jártasságok, kötelezettségek (ACW SKILLS MANUAL 1997 - részlet)
Szerző:
Ország:
A kiadás helye:
A kiadás éve:
Kiadó:
Terjedelem:
Nyelv:
Tárgyszavak:
közösségi munka, közösségi munkás
Állomány:
Közösségfejlesztők Egyesülete Képzők képzője 2003 - Irodalom
Forditas:
Megjegyzés:
Annotáció:
Leltár:
Raktári jelzet:
E

Tartalom

4. A KÖZÖSSÉGI MUNKÁS – SZEREPEK, JÁRTASSÁGOK, KÖTELEZETTSÉGEK

4.1 A közösségi munkához szükséges jártasságok (Val Harris)
4.2 A közösségi munka folyamata (Val Harris)
4.3 A közösségi munkás szerepei (Alison Gilchrist)
4.4 A közösségi munkás szerepe a kisebb szervezetekben (Alison Gilchrist)
4.5 A belső vezető erők kifejlesztése (Alison Gilchrist)

5. A KÖZÖSSÉG MEGISMERÉSE

5.1 Célok és kérdések (Alison Gilcshrist, Roger Green)
5.2 Milyen információkat gyűjtsünk? (Alison Gilchrist)
5.3 Interjúkészítés (forrás: Val Harris: Jártasságok kézikönyve)
5.4 Információgyűjtés – ellenőrző lista (Alison Gilchrist, Roger Green)
5.5 A megszerzett információk felhasználása (Roger Green)
5.6 Prioritások és tervezés (Alison Gilchrist)

6. KONFLIKTUS A CSOPORTOKBAN

6.1 Konfliktus és elnyomás – néhány gondolat (Izzy Terry)
6.2 Néhány lépés a konfliktus megoldására (Izzy Terry)
6.3 Reagálás a konfliktusra (Izzy Terry)
6.4 Szójegyzék (Izzy Terry)
6.5 Irányelvek mindenkinek: hogyan kezeljük magabiztosan a konfliktusokat (Izzy Terry)
6.6 Feladatsor egyéni munkához (Izzy Terry)

4. A KÖZÖSSÉGI MUNKÁS – SZEREPEK, JÁRTASSÁGOK, KÖTELEZETTSÉGEK (ACW SKILLS MANUAL 1997)

4.1 A KÖZÖSSÉGI MUNKÁHOZ SZÜKSÉGES JÁRTASSÁGOK (Val Harris)

Általában tíz tágabb címszó alatt szokták összefoglalni azoknak a jártasságoknak a körét, amelyek egy tapasztalt közösségi munkástól elvárhatóak. A legtöbb közösségi munkás speciális jártasságokkal is rendelkezik, amelyek a szakember pillanatnyi helyzete vagy a munkaadó szempontjából nélkülözhetetlenek.

Ez a rész azokat az alapv ető jártaságokat kívánja bemutatni, amelyekre a közösségi munkát (közösségfejlesztést) vállalóknak szüksége van, és mint ilyen, közösségi munkások munkaköri leírásának meghatározásakor is használható, de alapja lehet a közösségi munkások felméréseinek / áttekintéseinek is – akár a közösségi munkás, akár a munkaadó szempontjából.
1. Jártasságok a kutatás és az információgyűjtés területén

Az egyik legfontosabb jártasság az információk gyűjtése különböző forrásokból, azok elemzése és az eredmények eljuttatása az emberek különböző csoportjaihoz. A szakember információt gyűjthet egy bizonyos földrajzi területről, (a közösség profilja,) amely a helyiek és a szakember perspektíváit

foglalják össze az adott szomszédságról, és részletes leírást adnak a meglévő szolgáltatások szintjéről és a rendelkezésre álló lehetőségekről. A területtel kapcsolatban megállapított szükségletek és az elérhető szolgáltatások közötti hézagok megvilágítása azért fontos, mert segítségükkel informálhatjuk a közösségi alapú csoportokat, önkéntes szervezeteket és kormányzati intézményeket pillanatnyi tevékenységük hasznosságáról és arról, hogy a milyen irányban fejlődhetnének a jövőben. A rendelkezésre álló írásos anyagok (pl. a terület népszámlálási statisztikái, egy terület gazdasági alapjainak változásai, vagy a különböző intézmények fejlesztési tervezetei lehetővé teszik a szakember számára, hogy olyan lehetséges jövőbeli problémákra hívja fel a figyelmet, amelyekkel szükséges foglalkozni. A helyiekkel való párbeszéd és a különböző közösségek elemzése során fejleszthetők a helyi erősségek és szükségletek, s ily módon olyan kép jöhet létre a szomszédságról, amely különbözik a kívülállók és a döntéshozók hagyományos álláspontjától; például a feketék közösségeinek szükségletei és a kielégítésükre rendelkezésre álló erőforrások nagyban különbözhetnek, és alapvető fontosságúak lehetnek a szolgáltatók szempontjából is; még a nyilvánvalóan virágzó területeken is fellehetőek szegénységi foltok. A szakember által a területről szerzett részletes tudásra gyakran van szükségük a különböző ntézményeknek és a helyieknek, akik arra használják a szakembert, hogy kiderítse mi is történik, vagy hogy kivel a legcélravezetőbb kapcsolatba lépni egy bizonyos kérdést illetően.

A specializálódott szakemberek (pl. egészségügy, lakásügy, játszóterek) saját témájukban fognak információt gyűjteni – kiderítik, hogy ki, mit és kinek nyújt, milyen alapon, majd rámutatnak, hogy milyen hiányosságok maradtak, és hogy

az emberek szerint miként lehetne kitölteni őket. Néha egy állami intézménynek kell egy szolgáltatást biztosítania, a meglévőket pedig ehhez igazítania, míg máskor egy önsegítő csoport lehet a válasz. Az összegyűjtött információk egyik legfontosabb haszna a kérdések felvetése és okaik elemzése, azaz, hogy specifikusan helyi kérdések-e ezek, vagy egy szélesebb körű, országos, esetleg nemzetközi probléma vagy trend részei. Ugyanilyen fontos, hogy megosszuk ezt az elemzést a helyi emberekkel, intézményekkel, ez majd a következő részből is kiderül.

2. Jártasságok az információk megosztásában és a kapcsolattartásban

Ahhoz, hogy szolgáltatásaikat hatékonyan megtervezzék és biztosítsák, az intézményeknek és szervezeteknek folyamatosan naprakész információkhoz kell jutniuk. A közösségi munkások továbbadják az összegyűjtött információkat a megfelelő embereknek. Gyakran közvetítik az információkat a különböző szervezetek dolgozói között, a helyi kormányzat és a közösségi alapú szervezetek és a lakosok között. A közösségi munkások a közösség katalizátoraként működnek, mégpedig úgy, hogy összehozzák az azonos problémákkal, gondokkal küzdő embereket, ami a közös cselekvés alapja. A hálózati munkának ezek a jártasságai az új problémák kezelésére létrejött új szervezetek létrejöttéhez vezethet, valamint ahhoz is, hogy a különböző szervezetekből jött emberek összejönnek megvitatni egy kérdést, így kerülve el, hogy kétszer végezzék el ugyanazt a munkát.

A szervezeteket lehet arra ösztönözni, hogy együttműködve nyújtsanak be pályázatokat erőforrásokra, amelyeket különálló csoportok nem ka pnának meg, illetve a csoportok közötti kapcsolatot fenn lehet tartani olyan kérdésekben, amelyek közvetlenül rájuk, vagy a környezetükre vannak hatással. A közösségi munkásoknak jártasnak kell lennie az új emberekkel való kapcsolatteremtésben, hogy megtud hassák, mi az érdeklődési körük, valamint a lényegbevágó információk megadásában is.

3. Kommunikációs jártasságok

A közösségi munkások sokféle emberrel és csoporttal tartják a kapcsolatot, többek között helyi lakosokkal, szakemberekkel és tanácsadókkal. Lényegre törő és hatásos módon kommunikálnak velük, mind szóban, mind írásban. Képesek különböző fórumoknak, szervezeteknek felvázolni ötleteiket, jelentéseket tudnak írni és fel tudnak készülni a támogatások megpályázására is. A kommunikáció része még a közösségi projektek és munkájuk ismertetése, marketingje, az új tagok vonzása, illetve annak biztosítása, hogy a szolgáltatások teljes mértékben ki legyenek használva, és hogy a támogatók tisztában legyenek azzal, hogy milyen előnyökkel jár bármilyen közösségi alapú tevékenység.

4. Jártasságok a csoportmunka területén

A közösségi munka alapja a közös tevékenység fogalma, vagyis, hogy az azonos érdeklődési körrel vagy problémákkal rendelkező emberek összegyűlnek, hogy kiálljanak valami mellett, hogy harcoljanak valami ellen, ami veszélyezteti környezetüket, esetleg azért, hogy valamilyen szolgáltatást nyújtsanak. A szakember számára szükséges jártasságok közé tartozik a csoportépítés és a már létező csoport fenntartása, hogy az a függetlenség felé haladhasson, valamint jártasság abban, hogy a csoporton belül, illetve más csoportokkal és egyénekkel tudjon tárgyalni. Szükséges, hogy együtt tudjon működni olyan csoportokkal, amelyek szoros vagy laza egységet képeznek, és amelyek különböző egyéniségekből állnak, akik mind más tudással és jártasságokkal rendelkeznek, illetve más-más szerepet vállalnak. A szakembernek meg kell értenie a csoport dinamikáját, segítenie kell másoknak, hogy ezt megértsék, és azon kell munkálkodnia, hogy a csoportmunka hatásos legyen.

Egy köz össégi munkás a csoporton belül a szerepek széles skáláját vállalja magára, amelyek a csoport kora, tevékenységi körei, és saját életciklusán belüli elhelyezkedése határoz meg. Felléphet segítő, oktató, szervező, támogató, információgyűjtő, vagy óvodai dolgozóként is. Jártasság szükséges ahhoz, hogy tudja, melyik szerepet vállalja magára egy csoporton belül, illetve, hogy miként kezelje az idővel felmerülő változásokat, ahogy a csoport nő és változik. A cél minden esetben az, hogy segítséget nyújtson a résztvevő embereknek, hogy azok képessé tehessék saját magukat, és önmaguk határozzák meg jövőjüket.

5. A stratégiák és taktikák fejlesztése

A közösségi munkások tanácsokkal látják el a közösségi szervezeteket, hogy milyen lehetőségek állnak rendelkezésükre, és útmutatást nyújtanak, hogy ezeknek milyen előnyeik, illetve hátrányaik vannak. Tanácsokkal láthatják el a különböző intézményeket és az önkéntes szervezeteket, hogy miként közelítsék meg a helyi közösségeket, vagy azt, hogy miként kezdjék el kidolgozni a közösségi alapú megközelítési módszereket a szolgáltatások a felhasználóhoz való eljutatására. Segítséget tudnak nyújtani a csoport tevékenységeinek fontossági sorrendjének kidolgozásában, hogy végiggondolhassák, mit tudnak megvalósítani rövid, illetve hosszú távon.

A változás folyamatának és tervezésének, bevezetésének és kivitelezésének időigényességének megértése az egyik lényeges dolog, amelyet a közösségi munkások nyújtani tudnak azoknak, akik először szeretnék bevonni a „közösséget” munkájukba. Ezen túl, a közös ségi munkások nagy hangsúlyt helyeznek annak hangsúlyozására, hogy már a kezdeti stádiumában is milyen fontos az emberek bevonása, mikor partnerkapcsolatokat, vagy részvételi megoldásokat dolgoznak ki a közösségi és állami intézmények között, és tanácsokat tud adni, hogy ezt hogyan lehet elérni. Részt vesznek a vidéki, illetve városi fejlesztési tervek folyamatának és tartalmának kidolgozásában, illetve a felhasználók, potenciális felhasználóknak a szolgáltatások megtervezésébe és pozitív cselekvési programokba való bevonásába is. Az ilyen tervek folyamatának áttekintése és eredményeinek értékelése ma már elfogadott dolog, és a közösségi munkások itt megint csak javaslatokat tehetnek a feladatok kivitelezéséhez szükséges technikákat, illetve folyamatokat i lletően. A közösségi munkások gyakran pro-aktív szerepet vállalnak stratégiák és taktikák kidolgozásában, és bíztatják az egyéneket és csoportokat, hogy ők döntsék el mit akarnak csinálni, ahelyett, hogy megvárják, míg az események elsodorják őket. Így a közösségi munkásnak gyakran segítséget kell nyújtania a csoportoknak kampányaik megtervezésében, ezért áthatóan ismerniük kell a kampányszervezés különböző módszereit, illetve ezek előnyeit és hátrányait. Ahogy a világ változik, úgy a közösségi munkásoknak is képeseknek kell lenniük arra, hogy reagáljanak. Állandóan új módszereket kell keresniük arra, hogy miként dolgozzanak a közösségekben, amelyek a társadalmunkban beálló változásokat tükrözik.

6. Tárgyalási jártasságok

Annak érdekében, hogy a szervezetek h atékonyan tudjanak működni, és hogy az partnerkapcsolatok kiépülhessenek, a résztvevők megbeszéléseinek hatékonyaknak kell lenniük. Azzal, hogy az embereket betesszük egy szobába, még nem garantáljuk azt, hogy bármit is elérnek. Ennek köszönhetően a közösségi munkásnak többféle jártassággal kell rendelkeznie, hogy e tárgyalások hatékonyak legyenek. Ennek részét képezheti a terem berendezése, az ügymenet megtervezése mindenki bevonásával, biztosítva hogy a résztvevőket megfelelőképp tájékoztassák, hogy megfelelően kamatoztathassák szakértelmüket, hogy mindent feljegyezzenek és végrehajtsanak, amiben megegyeztek, és hogy a tárgyalások céljait és okát rendszeresen felülvizsgálják.

A közösségi munkások mind modellezhetik a jó gyakorlatot, mind pedig segítséget nyújthatnak a csoportoknak, hogy kidolgozzák saját gyakorlatuk irányvonalait.

7. Erőforrások gyűjtése

Mind a közösségi csoportoknak, mind az állami intézményeknek szükségük van az erőforrásokra, ha hatékonyabbá szeretnék tenni a már meglevő szolgáltatásaikat, vagy ha új szolgáltatásokat, illetve kampányokat szeretnének elindítani. Az erőforrások mértéke változó lehet, kezdve a tevékenység ismertetésére fordított kisebb összegektől, hogy új tagokat vagy felhasználókat toborozzanak, egészen azokig, akiknek nagyobb befektetésekre van szükségük egy új központot felépítéséhez, vagy a dolgozók fizetésére, illetve, hogy kibővítsenek egy sikeres kísérleti projektet. A közösségi munkások információt tudnak gyűjteni az új, vagy már létező támogatási lehetőségekről, am elyek között lesznek olyanok, amelyeket például kizárólag karitatív szervezetek kaphatnak meg, önkormányzatok pedig nem. Lesznek olyanok, amelyeket közösen kell finanszírozni, vagy csak bizonyos területeken lehet felhasználni. A szakemberek a szervezetek e lé tárják eredményeiket, akik eldönthetik, hogy kihez mivel fordulnak majd. Ahogy az erőforrásokat egyre nehezebb megszerezni, úgy válik egyre specializáltabbá a lehetséges támogatók kiválasztása és a pályázatoknak az elvárások szerinti megírása, így hát a közösségi munkásoknak fel kell venniük a kapcsolatot szakképzett segítőkkel, akiknek segítsége kezd rendelkezésükre állni.

Mikor megszerezték az erőforrásokat, azokat kezelni kell. Ennek köszönhetően a közösségi munkásnak segítséget kell nyújtania a csoportoknak, hogy kialakítsák a megfelelő rendszereket, amelyek biztosítják a megfelelő hasznosítást és követést.

8. Képzés és oktatás

A közösségi munka célja, hogy segítse az embereket abban, hogy kezükbe vegyék az irányítást, ezért a közösségi munkásnak hozzáértésről kell tanúbizonyságot adnia abban, hogy jártasságait átadja másoknak, különösen a közösségi alapú szervezeteknek, hogy a tudás a közösségen belül legyen, és nem egy kívülálló kezében. Azáltal, hogy bizonyos feladatok esetében a szervezetekkel, illetve kulcsfontosságú személyekkel fog együttműködni a közösségi munkás segítséget nyújt az itt résztvevő egyéneknek, hogy azok jobban be tudják mutatni problémájukat, hogy hallassanak magunkról, vagy hogy miként szervezzék meg hatékonyabban magukat vagy tevékenységüket. Lehetséges, hogy felkérik egy hivatalosabb képzési program megtartására egy olyan területen, amelyben a szervezet szeretne több ismeretre szert tenni, esetleg a jártasságok egy olyan területén, amelyet meg szeretnének tanulni. Más szakemberek is felkérhetik a közösségi munkásokat, hogy gyakorlati képzést tartsanak olyan területeken, mint a szervezetekkel való munka, vagy hogy miként kell nyilvános összejöveteleket megszervezni. A közösségi munka folyamatának fontosságát, csakúgy, mint vége redményét gyakran a saját közösségükben dolgozó emberek tudásán és magabiztosságán lehet lemérni.

9. Önmotiválás

A közösségi munkásoknak – munkájukból kifolyólag – kezdeményezőknek kell lenniük, képesnek és hajlandónak kell lenniük a kockáztatásra, az új lehetőségek kihasználására és az új témák, illetve lehetőségek követésére. Szükségük van arra, hogy önállóan kezdeményezzenek, csakúgy, mint az önálló munkavégzés képességére és az abbéli jártasságra, hogy kialakítsák a saját háttér szervezetüket, amely lehetővé teszi, hogy megbirkózzanak a különböző válsághelyzetekkel, amelyek a közösségekben, illetve a közösség és a helyi hatóság között felmerülhetnek. A közösségi munkások munkaviszony rendszerének köszönhetően gyakran izoláltak, és nem rendelkeznek megfelelő háttár-, illetve vezetői segítséggel. Gyakran megesik, hogy egy szervezeten/területen belül ők az egyetlenek, akiknek átható ismereteik vannak a közösségi munkáról.

10. Képviselet

Vannak esetek, amikor közösségi munkásnak a közösség, vagy a közösségen belüli csoport képviselőjeként kell működnie, és ezt a feladatot az önirányítás, az önállóság és képessé tétel szem előtt tartása mellett kell elvégeznie, ami nem egy egyszerű feladat! A jártasság abban rejlik, hogy meg tudja állapítani, hogy mikor szabad (sőt mikor kell) ezt a szerepet fölvállalnia és mikor kell háttérben maradni, hogy a többiek beszélhessenek önmagukért.

11. Az emberi erőforrások kezelése

A közösségi tevékenység kulcsai az emberek, legyenek azok önkéntesek, gyakorlatot végző diákok, valamilyen képzésben résztvevő gyakornokok, vagy fizetett dolgozók. Gyakran a közösségi munkásra hárul az a feladat, hogy felügyelje ezeknek az embereknek a tevékenységét.

Mikor az emberek bizonyos témákban vagy projekteken együtt dolgoznak, akkor felmerül a konfliktus veszélye, és gyakran a közösségi munkás az, aki felveszi a közvetítő szerepét, hogy segítséget nyújtson a felek közötti ellentétek kiegyenlítésében, - segítve a csoport és az egyének fejlődését - hogy építő módon használják ki a konfliktusokat, ahelyett, hogy azok szétbomlasszák csoportot, illetve, hogy a résztvevőkben harag és megbántottság érzése maradjon.

vissza a tartalomhoz

4.2 A KÖZÖSSÉGI MUNKA FOLYAMATA (Val Harris)

A közösségi munkás az aktuális közösségi munkafolyamat különböző stádiumaiban különböző jártasságokat fog igénybe venni. A témától függetlenül minden fejlesztési munkának hasonló folyamata van. A közösségi munkás gyakran hogy az egész ciklusban részt vesz, ugyanakkor gyakran valaki más munkáját veszi át, például egy kihelyezett diák elvégezheti egy bizonyos témában a háttér információ összegyűjtését, amelyek rávilágítanak egy új csoport létrehozásának szükségességére, amelyet azonban már a közösségi munkásnak kell létrehoznia. Máskor egy kinevezés egy olyan pályázatnak lehet az eredménye, amely új erőforrásokat hivatott bevonni egy területre vagy központba, vagy megeshet, hogy egy elfogadott közösségi munkást kell helyettesíteni, és meg kell vizsgálni szerepét a már létrehozott szervezetekben.
A Közösségi Munkában Szereplő Lépések Egyszerűsített Vázlata



Információgyűjtés



A helyzet felmérése



Az emberek bíztatása arra, hogy összegyűljenek annak érdekében, hogy eldöntsék, milyen feladatokat akarják megoldani



Egy szervezet/kampány létrehozása, illetve támogatása



A csoport/kampány segítése stratégiájuk és a taktikájuk megtervezésében, illetve tevékenységük fontossági sorrendjének felállításában



A szervezet/kampány megerősítése, illetve fenntartása miután megkezdik a tevékenységet



Tevékenységük támogatása a releváns tudás/jártasságok megosztásával, illetve az erőforrásokhoz és döntéshozókhoz való hozzáférés biztosítása



A szervezet/kampány folyamatának és tevékenységének felülvizsgálata



Segítségnyújtás a szervezet/kampány lezárásához, vagy az új tevékenységi kör meghatározásában



(a folyamat újraindul)



Amit figyelembe kell venni

Bármelyik szint befejezése a ciklus újbóli megkezdéséhez vezethet – például lehetséges, hogy egy csoport úgy dönt, hogy egy bizonyos feladattal meg kell küzdeni, de ennek megoldása nem tartozik rájuk – tehát lehetséges, hogy felkérik a közösségi munkást, hogy gyűjtsön információt és hozzon létre egy újabb szervezetet, amely megbirkózik az „új” feladattal.
vissza a tartalomhoz
4.3 A KÖZÖSSÉGI MUNKÁS SZEREPEI (Alison Gilchrist)

Egy szerepet új lehet meghatározni, mint egy munka funkciót, amely egy bizonyos megközelítést vagy feladat-csoportot foglal magába, mellyel kapcsolatban a többi résztvevő jogosan elvárhatja, hogy a közösségi munkás elvégzi azt. A közösségi munkásnak több szerepe van, amelyet 5 nagyobb csoportba lehet besorolni: szervező, képviselő, provokátor, fejlesztő és támogató. Ezeket fel lehet építeni egy kontinuummá, az írányító jellegű beavatkozástól az aktív, de nem irányító jellegű megközelítésig. A közösségi munkás adott helyzetben játszott szerepe a szituáció több tényezőjétől függ, de leginkább attól, hogy miként tud segíteni a többi résztvevőnek feladata elvégzésében.

Szervező

Egy csoport megszervezésének kezdeti stádiumában a közösségi munkás a szervező-irányadó szerepét veheti fel, magára vállalva a kezdeti feladatok felelősségét azzal, hogy megszervezi a gyűléseket, kipostázza az ismertetőket és olyan intézkedésekkel támogatja a tevékenységet, mint például a gyermekfelügyelet vagy a tolmácsszolgáltatás.
A közösségi munkás gyakran a szervezet megszervezésének „kulisszák mögötti részét” végzi, fenntartja a kapcsolatokat, részt vesz az adminisztrációs feladatokban, mint például a könyvelés és a szolgáltatói megbeszélések, hírlevelet készít, vagy általánosságban biztosítja a csoporttagok közötti kapcsolattartást.

Képviselő

Ennek a szerepkörnek ritkán szabad előfordulnia a közösségi munkások esetében, akiknek általában az a célja, hogy az emberek önmagukat képviseljék és egy közös „hangot” hozzanak létre a tárgyalási helyzetekre. Ugyanakkor előfordul, hogy korlátozások vagy hatalmi nyomás áll fenn, amely indokolttá teszi, hogy a munkás a többiek nevében beszéljen egy olyan tárgykörben, ahol bizonyos fokú konzultáció, vagy konszenzus van. Ilyen helyzet lehet például, hogy a döntéshozó folyamat alatt, a döntési helyzet előtt nem állt megfelelő idő a résztvevők rendelkezésére, hogy szert tegyenek a szükséges önbizalomra vagy jártasságokra, hogy kinyilvánítsák saját nézeteiket egy olyan fórumon, amely számukra ijesztő lehet. Máskor olyan kiegészítő témák válnak szükségessé, amelyeket nem lehet megoldani a pillanatnyilag rendelkezésre álló idővel és erőforrásokkal. Ez főleg a mozgáskorlátozottakkal és a másanyanyelvű résztvevőkkel végzett munka esetén fordul elő.
A közösségi munkásnak óvatosan kell kezelnie a képviselő szerepét, hogy senkinek se képviselje a nézeteit nagyobb mértékben, mint ahogy az pozíciójából kifolyólag elvárható lenne.

Provokátor

A közösségi munka egyik fő célja, hogy megváltoztasson dolgokat, különösen a pillanatnyilag fennálló egyenlőtlen hatalom és erőforrás-elosztást. Ennek köszönhetően a munkásnak néha szerepet kell vállalnia az olyan előítéletek, gyakorlatok vagy irányelvek megtámadásában, amelyek diszkriminatívak a társadalom egyik csoportjával szemben.

Az embereknek gyakran olyan hozzáállással és feltételezésekkel viseltetnek magukkal szemben, amelyek alapot szolgáltatnak a hátrányos helyzetnek vagy az elnyomásnak. Ezeket általában sértő szóhasználattal, vagy támadó, illetve lenéző magaviselettel érzékeltetik. A közösségi munkásnak szembe kell szállnia ezekkel (és lehetővé kell tennie, hogy ezt mások is megtehessék saját maguk érdekében). Több módszert felhasználhat, többek között a humort, a magánbeszélgetéseket, a nyílt vitákat, javasolhatja az irányelvek megváltoztatását, illetve az elnyomás ellenes magatartás bemutatását. Ezen szerep felvételével a munkásnak fel kell készülnie a konfliktusok, ellenérzések, vagy a hatalmon kívül esés érzésének kezelésére, amelyek ebből erednek és el kell fogadnia, hogy a provokátor szerepe mind kényelmetlen, mind pedig vitatott.

Fejlesztő

A közösségi munkásnak általában arra kell törekednie, hogy a felhasználók és a közötte levő munkaviszony több legyen, mint fejlesztő. Ennek a szerepnek a kulcsfontosságú részét képezi, hogy a munkás segítséget nyújt azon személyeknek, akikkel együtt dolgozik, hogy azok új jártasságokra tegyenek szert, illetve, hogy fejlessze a már meglevő jártasságaikat, tudásukat és ismereteiket.
Ez a folyamat része lehet, hogy arra biztatja a résztvevőket, hogy ismereteiket osszák meg a csoport többi tagjával, illetve a szerepjáték-jellegó tanulásból, a példamutatásból, vagy a hivatalosabb, formális képzési lehetőségekből. Ez gyakran közös munkát jelent a csoport néhány tagjával (pl. egy bizonyos projekt esetében), praktikus tanácsok adásával, támogatással és visszajelzésekkel, hogy a tagok idővel elég magabiztosak legyenek ahhoz, hogy egyedül hajtsák végre a feladatot.
Informális beszélgetések, vagy képzések is lehetőséget biztosítanak az embereknek, hogy megosszák és fejlesszék tudásukat azáltal, hogy megosztják saját tapasztalataikat, illetve információt szereznek a közélet bizonyos területein (például hogyan működik a helyi hatóság).

Támogató

Ez a szerep több személyes jellegű módszert igényel, mint például tanácsadás, az önbizalom építés, és általánosságban az emberek biztatása, hogy nehéz helyzetekben helyt álljanak. Részét képezheti, hogy a szakember kielemez egy ötletet vagy egy problémát egy személlyel vagy csoporttal kapcsolatban, meghallgatja valakinek a sérelmeit, fenntartja a kapcsolatot a csoport egyik tagjával, ha annak az életében gondok merültek föl és nem tud rendszeresen megjelenni, barátságos és megközelíthető kapcsolódási pontként működik a közösség és a munkaadója között, vagy egyszerűen csak biztosítja, hogy az emberek hozzáférjenek a munkájukhoz szükséges eszközökhöz, (például telefon használat, fénymásoló, tárgyalóterem).
Mikor a támogató szerepkörét veszik föl, akkor a szakember és a közösségi felhasználók közötti kapcsolat általában a felhasználók oldalán lesz kezdeményező jellegű. Ebben az esetben a szakembernek nem lesz meghatározott célja, csak annyi, hogy érzelmi és gyakorlati támogatást nyújtson a felhasználóknak az általuk választott témában.

A választott szerepkör több tényezőtől is függhet, többek között az alkalmazó szervezet irányelveitől, a munkás által kedvelt stílustól, a felhasználók kívánságaitól és a valódi helyzettől (pl. a rendelkezésre álló időtől és erőforrásoktól, a résztvevő személyek tapasztalatától és személyiségétől, többek között a motiváció, jártasságok mértékétől és a hozzáállástól.)
vissza a tartalomhoz

4.4 A KÖZÖSSÉGI MUNKÁS SZEREPE A KISEBB SZERVEZETEKBEN (Alison Gilchrist)

A közösségi szektorban található kis szervezetek általában egy bizonyos témával kapcsolatos, az ott élő emberek életére kiható és általuk megfogalmazott aggodalomból alakulnak ki, vagy általános közösségi aggodalomból. Az önkéntes és általában több évig tartó erőfeszítéseknek köszönhetően a kis csoportok saját területükön belül bizonyos fokú elismerésre és felelősségre tesznek szert, amelyet többé nem lehet fenntartani a csoportban résztvevők lelkes, de fizetés nélküli munkájával. Ezen a szinten lehetséges, hogy támogatást keresnek, hogy felvegyenek egy dolgozót, aki ellátja a szervezet adminisztratív feladatainak egy részét, illetve kidolgoz egy professzionálisabb megközelítést a munkák egy bizonyos aspektusára.

A közösségi munkásokat általában homályos munkaköri leírással jelölik ki (amely általában a „közösségfejlesztésre” összpontosít) és irreálisan magas követelményeket állitanak velük szemben arra vonatkozóan, hogy mit lehet a rendelkezésre álló idő alatt, minimális költségvetésből és gyakran rövid távú munkaszerződésekkel megvalósítani. A közösségfejlesztés kifejezés már önmagában is egy mitikus ötlet, amelynek feladatai és folyamatai nagyban függenek a hely adottságaitól, a felhasználók és a potenciális felhasználók kívánságaitól. Egy kis szervezethez frissen felvett munkás, akit egy csoport keménykezű önkéntes és felhasználó irányít, olyan helyzetben találhatja magát, amelyben több követelésnek és elvárásnak próbál egyszerre megfelelni. Pontosan ezért már a kezdetekben tisztában kell lenni azzal, hogy a szerepet hogyan határozzák meg, és milyen munkákat lehet reálisan elvárni a dolgozótól a munkaideje alatt.

A közösségfejlesztés arról szól, hogy segítséget nyújtunk az embereknek abban, hogy együtt érjenek el áhytott dolgokat, vagy megoldjanak olyan problémákat, amelyek az életükben, vagy a helyi közösségben felléptek.

Ideális esetben nem arról van szó, hogy megteszünk dolgokat az emberekért, hanem segítséget nyújtunk, hogy ők maguk tegyenek önmagukért.

Ennek részét képezheti a segítségnyújtás egy esemény megrendezéséhez, egy önsegítő csoport, vagy egy mások által igénybe vett szolgáltatás megszervezése is. De lehetséges abban kell segítséget nyújtani, hogy az emberek változásokat eszközöljenek egy olyan helyzetben, amelyet ők, vagy mások kényelmetlennek, vagy nem kielégítőnek találnak. Ennek részét képezheti:

· Megbeszélések megszervezése
· Ismeretterjesztés
· Kampányok
· Pályázatok
· Egy bizottság létrehozása
· Egy projekt adminisztrálása
· Dolgozók felvétele
· Kapcsolatteremtés olyanokkal, akik hasonló munkát végeznek.

Ezek közül mindegyik részét képezheti az útmutatás és segítségnyújtás a pályázati beadványok terén, dolgozók tobozozása és támogatása, események mint például a fesztiválok és pénzszerzési kezdeményezések szervezése, vezetőségi bizottságok képzése, a hírlevelek, poszterek és brosúrák előállásának megszervezése, a számlavezetési rendszerek és a költségvetés kialakítása, a támogató szervezeteken és a szervezeten belüli emberek között, az időszakos és önkéntes dolgozók támogatása és felügyelete, a csoport tagok között kialakult belső konfliktusok és nézeteltérések orvosolása, illetve számtalan olyan adminisztratív feladat terén, amely a kulisszák mögött zajlik.

A közösségfejlesztés részét képezi az emberekkel való együttműködés (egyéni és csoportos) oly módon, amely bátorítja, segítséget nyújt és lehetőséget ad az embereknek abban, hogy önmaguk végezzék el a feladatokat. A folyamat része lehet, hogy az emberek új jártasságokat tanuljanak, magabiztosságot és önbizalmat nyerjenek, felfogják saját jogaikat egy nehéz helyzetben, hogy megtudják kik tudnak hasznos információt és erőforrásokat biztosítani, és kifejlesszenek egy új látásmódot arról, hogy miként működik egy szervezet és maga a társadalom, mint egész.
vissza a tartalomhoz

4.5 A BELSŐ VEZETŐ ERŐK KIFEJLESZTÉSE (Alison Gilchrist)

A közösségfejlesztés vezetői kvalitásokat kíván azonosítani és táplálni olyan emberekben, akiket gyökereik az érdekelt szomszédságokhoz, közösségekhez kötnek. A vezetés fogalmát definiálhatjuk, mint „a tekintély vagy befolyás használatát egy csoporton, közösségen belül, hogy segítsünk elérni annak céljait”, és ugyanígy jelölheti azt a szerepet is, amelyet egyetlen személy tölt be (legyen az fizetett vagy nem-fizetett alkalmazott), vagy azt a helyzetet is, amikor a felelősséget közösen osztják meg a csoport tagjai, többé-kevésbé egyenlő mértékben.

A vezetés kérdése fontos fogalom a közösségi munkában, különösen, ha meg kívánjuk érteni egy bizonyos szituáció hatalmi dinamikáját, és ha olyan módokon kívánunk beavatkozni, amelyek lehetővé teszik a csoport számára, hogy hatékonyabban és demokratikusabban működjön.

Egy csoport pozitív jellegű vezetésének két fő aspektusa van – a belső és a külső kapcsolatok menedzsmentje.

A vezető segít az embereknek, hogy figyelmüket egy bizonyos kérdésre összpontosítsák, hogy kreatív módon osszák meg egymással ötleteiket, információikat, és hogy konstruktív módon kezeljék belső konfliktusaikat, nézeteltéréseiket.

A vezetés feladata az is, hogy informálja a külvilágot a csoport identitásáról. Ide tartozhat az is, amikor egy közös véleményt kell képviselni a hatóság előtt, hogy a csoport érdekei szerint lehessen befolyásolni a döntéshozást, de az is, amikor valaki egyszerű információs csatornaként működik a csoport tagjai és más intézmények között.

Sok közösségben a „vezetők” vagy önkiválasztódás útján kerülnek ki, vagy pedig kijelölik őket, mint például az újságírók nem-hivatalos szóvivőit, akiknek mindig vitaképesnek és elérhetőnek kell lenniük.

Az is megeshet, hogy valaki munkahelyi vagy vallási státuszából kifolyólag találja magát vezetői szerepben (pl. egy imám a helyi mecsetben, egy iskolaigazgató, egy közösségi munkás, stb.), vagy ritkábban demokratikus úton választják meg valamilyen pozíció betöltésére a közösségen belül (pl. tanácsadó, a lakásbérlők szervezetének ügyvezetője), és azt várják el tőle, hogy egy sor kérdésben, problémás ügyben képviselje a közösség egészét.

Habár a közösségi munkások bizonyos körülmények között vezetői pozícióban találhatják magukat, szerepük inkább az, hogy:
· lehetséges vagy embrionális helyzetben lévő vezetőket azonosítsanak,
· olyan meglévő vezetőket támogassanak, akik szerepüket konstruktívan és demokratikusan töltik be, vagy
· kikezdjék a tekintélyelvű vagy nem-számonkérhető vezetési mintákat.

A közösségi munka egyik alapelve a hatalom egyenlőbb elosztása a csoportokon belül és azok között. Ez gyakran jár együtt azoknak az embereknek a képessé tételével, akik hátrányos megkülönböztetéssel küzdenek, miközben fellépnek azon vezetési stílusok ellen is, amelyek állandósítják az elnyomást és a hátrányos helyzetet.

A hatalom újrafelosztását számos úton el lehet érni:

Pozitív intézkedésekkel, mint pl.
· biztatás, önbizalom-építés, jártasságszerzés (pl. a magabiztosság vagy ülésvezetés terén),
· teret biztosítunk az embereknek, hogy rájöjjenek lehetőségeikre,
· a konstruktív visszajelzések adása az üléseket követően, és az informális segítség más formái is nagyban hozzájárulhatnak ahhoz, hogy valaki vezetői szerepet vegyen fel, illetve tartson fönn.

Ugyanilyen fontos a közösségi munkás számára, hogy képes legyen segíteni valakinek:
· visszavonulni egy olyan vezetői pozícióból, amely káros hatással van rá vagy másokra a közösségben,
· vagy hogy kevésbé elnyomó stílust vegyen fel.

A felhasznált módszerek egyike lehet, hogy tudatjuk valakivel, hogy „kiégett vagy általában túl sok kötelezettséget vállal magára, így kvázi „engedélyt” adva neki, hogy lemondjon, de az is járható út, ha megkérdezzük, hogyan látja saját vezetői szerepét.

A kritikai visszajelzéseknek mindig építő jellegűnek kell lenniük, és ahol és amikor csak lehetséges, támogatást és képzést kell biztosítani, hogy a kérdéses személy megváltoztathassa álláspontját.

A vezetés inkább betöltendő funkciók halmaza, semmint egy szerep.

Az a lényege, hogy elősegítjük a részvételt a döntéshozási folyamatokban, és hogy fejlesztjük a pozitív és együttműködő munkakapcsolatokat a csoporton belül és külvilág irányában egyaránt.

A csoport szükségleteinek, a tagok egyéni szükségleteinek és az együttesen meghatározott közös céloknak egyensúlyban kell lenniük.

A jó vezető képes kezelni ezeket az egymással az időért és az erőforrásokért versengő igényeket, de ehhez olyan jártasságokra lesz szüksége, mint mások meghallgatása, a tárgyalókészség, a szervezés, a szervezeti munka, a kommunikáció, a képviselet és a segítés.

A VEZETŐ JELLEMZŐI

Karizma, tudás és bölcsesség, a változás kieszközlésének tapasztalata, önbizalom, jó kommunikációs készségek, „közeli kapcsolat”, erős elkötelezettség és motiváció, képesség a tisztelet kivívására, megbízhatóság és lojalitás, igazságosság, objektivitás, stratégiai gondolkodásmód, stb., stb.

Ezen jellemzők mindegyike nem található meg ugyanazon a személyen belül, ezért számos előnnyel járhat a közös vagy megosztott vezetési forma.

Ez a vezetési forma lehetővé teszi, hogy a jártasságokat, ötleteket, információkat és tudást megosszák egymás között a szervezeten belül.

Kiegyenlítettebben oszlanak meg a feladatok, tehát nem csak egy személy vagy központi csoport végzi a munka jó részét.

Felismeri azt is, hogy egy szervezet életének fázisai vannak, melyek során egyes tulajdonságok fontosabbá válhatnak, vagy a csoport állít fel újabb fontossági sorrendet.

A kollektív beállítottságú vezetési forma általában rugalmasabban lesz úrrá ezeken a változásokon, és lehetővé teszi a véleménykülönbségek nyíltabb kifejeződését a döntéshozási folyamat során.

A következő dolgokat érdemes a vezetéssel kapcsolatban végiggondolni:

„A TERMÉSZETES VEZETŐK” AZONOSÍTÁSA – KI AZONOSÍT KIT ÉS MIKOR?

Bizonyítékok:

mások által adott válaszok és referenciák a szervezetben vagy közösségben; egy személy viselkedése, artikuláltsága, testbeszéde és felelősségvállalási készsége. Óvakodj a hatalomkeresőktől, de értékeld azokat, akik fel vannak készülve a vezető szerepének betöltésére.

A KÖZÖSSÉGI VEZETŐKKEL KAPCSOLATOS LEHETŐSÉGEK ÉS PROBLÉMÁK

Pozitív:

a tudás és vélemény forrása, új javaslatok és változtatások jóváhagyása, tiszteletben tartott befolyás (véleményformáló).

Negatív:

a vezetők gyakran tükrözhetik az elnyomás fajtáit, amelyek a társadalomban megjelennek, a vezetők elszigetelődése / elválasztódása a „vezetettektől”, vezetők elvesztése „kiégésből”, elmozdításból, hiteltelenségből vagy puccsból fakadóan.
vissza a tartalomhoz
5. A KÖZÖSSÉG MEGISMERÉSE

5.1 Célok és kérdések (Alison Gilcshrist, Roger Green)

Mielőtt a közösségi munkában alkalmazott bármely stratégia mellett döntenénk, fontos, hogy pontos képet kapjunk a közösség működéséről, az azon belüli erősségekről, erőforrásokról, arról, hogy milyennek látják magukat a közösség tagjai, és hogy milyen külső erőforrások vannak hatással az ott élőkre és azok identitására.

Bármely önkormányzati osztály, intézmény, vagy önkéntes szektorbeli projekt alkalmazza is a szakembert, az valahol egy közösségen belüli helyszínen fog tevékenykedni, például egy lakóházban működő szomszédsági projektben, egy önkormányzati kirendeltségen, vagy akár a városházán. Bárhol is legyen a közösség, a közösségi munkásnak ismernie, értenie kell a közösséget, amelyben dolgozik, amennyiben annak hatékony dolgozójává kíván válni.

Egy felmérés elvégzéséhez a lehető legszélesebb körből kell információkat és véleményeket gyűjtened. Ezek lehetnek hivatalos felmérések és jelentések, közösségi tisztviselőkkel folytatott megbeszéléseket, személyes megfigyeléseket, újságkivágásokat és nem-hivatalos beszélgetéseket is. Ezek mindegyike érvényes, de fontos felismerni, hogy némelyikük megbízhatóbb, lényegbevágóbb lehet, mint a többi. Ki kell alakítanod egy képet a közösség szükségleteiről és erőforrásairól, hogy lehetőséged nyílhasson ajánlásokat megfogalmazni, és hogy tudd, kinek; arról, hogy mely kérdésekkel kell foglalkozni és hatékony stratégiákat kell kialakítani, amelyek erőforrásokat mozgósítanak és lehetővé teszik az emberek számára, hogy saját céljaik felé is lépéseket tegyenek.

A PROFIL CÉLJA

Hogy lehetővé tegye a következők elsajátítását a közösségi munkás számára:

· „érezze” a közösséget, amelyben dolgozik,
· tényszerű információkat szerezzen a közösség társadalmi, politikai és gazdasági összetételéről,
· megértsen bizonyos kérdéseket a közösségen belül,
· „bebocsátást” nyerjen a közösségbe.
· lássa, milyen szolgáltatások és erőforrások (vagy azok hiánya) vannak a közösségben.
· tudja, hogy milyen aktív közösségi szervezetek működnek.

Fontos, hogy a közösség tagjai maguk is minden szakaszban részt vegyenek az információk és vélemények gyűjtésében, elmozdításában, és maximális mértékben konzultálnak velük a cselekvési prioritásokról és stratégiákról.

A közösségi kutatómunkának három fő módszere létezik:

· tényszerű információgyűjtés
· konzultáció
· a résztvevők megfigyelése.

Az így összegyűjtött adatok elhelyezhetőek egy egyenesen, amely a „keménytől” (statisztikák, jegyzékek, hivatalos jelentések, stb.) a „közepesen” át (újságcikkek, közösségi felmérések, poszterek, szórólapok, megbeszélések jegyzetei, stb.) a „lágyig” (személyes vélemények, benyomások, informális beszélgetések, hallgatózás, stb.) halad.

Légy tudatában annak, hogy az elferdítések, kihagyások eltorzíthatják a kutatás eredményeit. Mindez ugyanolyan könnyen becsúszhat a hivatalos jelentésekbe is, mint a személyes jellegű beszélgetésekbe. Bizonyosodj meg róla, hogy félreteszed saját előítéleteidet és politikai beállítottságokkal, amikor az emberekkel beszélsz, és arról is, hogy a közösség keresztmetszetét mutató emberekkel találkozol, figyelembe véve azok korát, etnikai hátterét, nemét, szexuális orientációját és bármilyen, egészségromlással vagy elmezavarral kapcsolatos tapasztalatát. Az is fontos, hogy „kulcsemberekkel” beszélj a közösségben, mert hasznos összefoglaló információkkal láthatnak el, és ez részét képezi a jövőben hasznosítható jó munkakapcsolatok és -hálózatok kiépítésének, valamint segíthet neked megérteni a lehetséges akadályokat, korlátokat.

Értékeld a közösség tagjainak jártasságait, tudását, tapasztalatait. Azonosítsd a hasznos kommunikációs szervezeteket, a támogatási és anyagi erőforrásokat. Építs arra, ami már megvan, de készülj fel arra is, hogy miként lehet őket az adott pillanatban felmérni és felosztani.
vissza a tartalomhoz

5.2 Milyen információkat gyűjtsünk? (Alison Gilchrist)

A kezdeti szakaszban, az első néhány hónapban, nem kell minderre túl sok időt fordítanod, de légy rá felkészülve, hogy naprakésszé tedd az információkat, amint előrelépés történik és a körülmények változnak.

Egy közösségről többek között a következő kérdések tehetőek fel:
· hogyan definiálja magát a közösség?
· milyen a tagok identitása (ha van ilyen)?
· vannak-e földrajzi határok?
· milyen a helyi történelem?
· mekkora a közösség?
· ki dönt a közösséghez való tartozás mellett?
· ki nem?
· milyen a közösség demográfiai összetétele?
· milyen erőforrások, lehetőségek érhetőek el?
· milyen humán erőforrások, erősségek érhetőek el?
· milyen problémákkal, kérdésekkel néznek szembe az emberek a közösségben – személyesen és kollektíven?
· hogyan áramlik az információ a közösségben és a világ többi részén?
· milyen hálózatok és kommunikációs csatornák léteznek?
· milyen politikai dinamika van hatással a közösség tagjaira (gazdasági tényezők, helyi irányelvek, központi törvénykezés)
· milyen demokratikus erők és lehetőségek léteznek a közösségen belül?
· kik a befolyásos emberek?
· hogyan látják a közösséget a külvilágban?
· milyen konfliktusok, különbségek észlelhetőek a közösségben?

Közösségi munkásként valószínűleg érdekesnek találod majd ezeknek a kérdéseknek a vizsgálatát a foglalkoztatás, az egészségügy, a lakásügy, a fizetések, a környezetvédelem, az elnyomás különböző formái vagy bármely más, a társadalom jólétével kapcsolatos kérdés tekintetében.

Próbáld megérezni, hogy milyen lehet a közösség tagjának lenni, de ne feledd, hogy tapasztalataid milyensége függeni fog korodtól, osztályodtól, etnikai hovatartozásodtól, nemedtől, szexuális beállítottságodtól, relatív fogyatékosságaidtól vagy más tényezőktől is, amelyek hatással lesznek arra, hogy miként boldogulsz a közösségben és milyen a viszonyod az emberekkel. Az is fontos, hogy mindig más-más napszakban jelenj meg, hiszen ez is befolyásolhatja a közösségről szerzett benyomásaidat.
vissza a tartalomhoz
5.3 Interjúkészítés (forrás: Val Harris: Jártasságok kézikönyve)

Az egy adott területen, vagy egy szervezet/projekt beindításához, esetleg egy kampány részeként végzett információgyűjtés gyakran jár együtt a kulcsemberekkel való interjúkészítéssel.
Ez a technika keretrendszert biztosít a szakembernek az egy vagy több személlyel folytatott interjúk készítéséhez és az azokra való felkészüléshez. Az interjú alapvető célja az információszerzés.

ELŐKÉSZÜLETEK

a) Az interjú megtervezése
· Gondold végig, hogy mit akarsz kideríteni, mit tudsz már, és hogy mit akarsz elérni.
· Azonosítsd a megfelelő személyt (személyeket) akikkel interjút kellene, kell készítened. Ismerted őt/őket azelőtt is? Tudod, vagy csak gondolod, hogy ők rendelkeznek a szükséges információkkal, vagy olyan helyzetben vannak, hogy meg tudják szerezni számodra azokat? Valóban szükséges-e az interjú?
· Gondold végig, hogy mit akarhat tőled az a személy, akivel interjút akarsz készíteni. Kész vagy válaszadásra?
· Próbáld megjósolni a valószínűsíthető barátságos és ellenséges válaszokat és gondold meg, hogyan tudnál tőkét kovácsolni az ilyen válaszokból, és hogyan kezelheted őket.
· Kit képviselsz – magadat vagy egy szervezetet? Hogyan magyarázod érdeklődésed, ha a szükség úgy hozza?
· Magaddal kell-e vinned valakit? Ha igen, kit, és ki mit csinál?
· Hogyan beszélitek meg a találkozót / szervezed meg az interjút? Kell-e közvetítő? Mikor és hol akarod lebonyolítani az interjút? Meddig fog tartani?
· Hasznos lenne-e előre eljátszani az interjút?
· Lehet-e egy elutasítás vagy „no comment” is olyan informatív, mint egy információ megerősítése?
· Ha hangfelvételt kívánsz készíteni az interjúról, kérj rá engedélyt.
b) Az interjú közben
· Mutatkozz be, és ha van veled valaki, mutasd be őt is. Tudasd érdeklődésed okát.
· A verbális és nem-verbális kommunikációt egyaránt hallgasd és figyeld.
· Ellenőrizd, hogy összegyűjtötted-e a kívánt információkat, válaszokat.
· Ahol szükséges, tisztázz minden kétértelmű állítást.
· Az interjú végén a következőket kell tenned:
I.) összegezd / ellenőrizd a megszerzett információkat
II.) alapozz meg minden kívánatos jövőbeli kapcsolatot.
c) Az interjú után
· Írd össze jegyzeteidet és vedd fel az interjút.
· Írd le papírra a szalag tartalmát, ha előzőleg ebben megegyeztetetek, vagy biztosítani akarod, hogy csak az maradjon meg, amiben megegyeztetek.
· Ellenőrizz minden érvet.

Megjegyzés:
Habár a lista nem általánosan felhasználható, a felsoroltak közül sok minden fontos lehet az emberek közötti érintkezés során; az itt felsoroltak azonban további olvasmányok szükségeltetnek, amennyiben tárgyalásokat, munkameghallgatásokat vagy üléseket kívánsz vezetni.
vissza a tartalomhoz

5.4 Információgyűjtés – ellenőrző lista (Alison Gilchrist, Roger Green)

1. A SAJÁT INTÉZMÉNYEDEN, PROJEKTEDEN BELÜL MEGSZEREZHETŐ INFORMÁCIÓK
· Kezdd ott, ahol vagy – a munkahelyeden.
· Szolgálhatnak-e információkkal munkatársaid (pl. benyomások, tényszerű adatok, tapasztalatok.
· Elemezd, milyen szolgáltatásokat/erőforrásokat kínál intézményed/projekted a közösség számára.
· Beszélj intézményed/projekted már meglévő felhasználóival. Hogyan látják ők a közösséget?

2. „GYALOGTÚRA”- SAJÁT NÉZETED KIALAKÍTÁSA A KÖZÖSSÉGRŐL
· A cél, hogy „megérezd” a közösséget, legyen egy benyomásod róla.
· Menj ki az utcára és sétáld körbe a közösséget, amelyben dolgozol és/vagy kocsival vagy biciklivel is járd körbe a területet, ha az túl nagynak bizonyul (pl. egy nagyváros vagy egy falubokor).
· Látogass el a helyi üzletekbe vagy bevásárlóközpontba, mosodákba, könyvtárakba, parkokba, stb.
· Vegyél egy térképet a környékről.
· Beszélj a helyiekkel, hallgasd meg őket.
· A kulcsemberekkel és hivatalnokokkal készíts strukturáltabb interjúkat.
· Nézz bele a helyi újságokba és hallgasd a helyi rádióadást, ha van ilyen.
· Lehet, hogy ez a módszer elferdített képet ad a közösségről, sőt hiányosat is, attól függően, hogy kivel beszéltél, és merre jártál. Mégiscsak ad azonban egy képet, egy képet a közösségről, amelyre építhetsz.

3. TÉNYSZERŰ INFORMÁCIÓK A KÖZÖSSÉGRŐL
Ez a módszer „kemény” adatokat szolgáltat a közösségről. Ezek az információk helyi könyvtárakból, önkormányzati osztályoktól, helyi kormányzati intézményektől szerezhetőek be.
Politika:
· Melyik politikai párt irányítja az önkormányzatot?
· Ki a helyi képviselő?
· Milyen politikai pártok és szervezetek működnek a közösségben?

Lakásügy:
· Milyen típusúak a helyi lakások, és hol találhatóak? (pl. önkormányzati, ingatlan, bérelt magánlakás, üres telek, többtulajdonosú telkek)
· Vannak-e illegális lakásfoglalók? Vannak-e diákszállók?

Foglalkoztatás/Munkanélküliség
· Milyen jellegű ipar települt ide és hol található?
· Hány embert foglalkoztat?
· Vannak-e ipari jellegű ingatlanok?
· Milyen helyi munkanélküliségi ráta? Hogyan oszlik meg ez? (ti. férfi/nő, életkor, bőrszín, stb.)
· Milyen szakszervezeti kirendeltségek vannak helyben?

Helyi közlekedés:
· Hogyan szolgálja a közösséget a közlekedés? (pl. MÁV, buszok, helyi közlekedés, taxik, stb.)
· Milyen frekventált a szolgáltatás?

Szabadidős és rekreációs tevékenységek
· Milyen lehetőségek vannak helyben? (pl. szabadidőközpont, sport és társadalmi klubok, templomok, közösségi épületek)

Földhasználat:
· Hogyan használják a földet a közösségben? (pl. kommerciális területek, lakónegyed, ipari jellegű, vasút, ugar)

Népesség:
· Mekkora a közösség népessége, hogyan épül fel, és hogyan oszlik meg? (pl. társadalmi osztályok, életkor, nem, etnikai kisebbségek, vallás, kultúra)

Önkormányzati és más intézmények
· Melyek ezek, hol helyezkednek el, és milyen szolgáltatásokat nyújtanak? (pl. lakásügyi osztály, szociális szolgáltatások, oktatás (iskolák, ifjúsági klubok, felnőttoktatás, főiskolák), társadalombiztosítási osztály, rendőrség, feltételes szabadlábra helyezés, egészségügy)
· Milyen önkéntes szektorbeli intézmények és projektek, valamint közösségi szervezetek tevékenykednek?
· Hol találhatóak?
· Mi a szerepük a közösségben? Kikkel dolgoznak?
· Mennyire aktívak?
· Milyen szolgáltatásokat, erőforrásokat kínálnak?
· Milyen nem-hivatalos hálózatok működnek?

A közösség történelme:
· Olvass a közösség történelméről (pl. hogyan fejlődött, társadalmának története, stb.)
· Forgass hivatalos jelentéseket, közösségi újságokat.
· A közösség népszámlálási adatok statisztikáit.
· Látogass el más szervezetekhez is, amelyek részt vesznek a közösség életében, és olvasd át írásos anyagaikat és éves beszámolóikat.
vissza a tartalomhoz

5.5 A megszerzett információk felhasználása (Roger Green)

A közösségi munkás által összegyűjtött összes anyagot meg kell osztani másokkal, különben nem válik a közösség hasznára. Két tényezőtől függhet, hogy ezt miként teszed. Először, a közösségi munkás személyes politikájától, értékrendszerétől, véleményétől a közösségi munka gyakorlatát illetően, például attól, hogy munkájukat a közösségi szervezetek fejlődésének segítéseként látják-e, valamint abbéli támogatásukban, hogy cselekedjenek az őket érintő kérdésekben. Másodszor, függhet a szakembert foglalkoztató intézménytől vagy projekttől is, például munkaköri leírásod és az elvárások nagyban különbözhetnek, attól függően, hogy a helyi önkormányzat vagy egy önkéntes szervezet foglalkoztat.

Számos lehetőséget kell végiggondolni:
· Az általad összegyűjtött információkat vagy egy írásos jelentésben vagy szóban kell megosztani a helyi közösségi szervezetekkel. Egy ilyen jelentés a közösség szükségleteit úgy világíthatja meg, ahogy azokat maga a közösség azonosítja, és rávilágíthat a meglévő szolgáltatások, erőforrások hiányosságaira is. Ezek az információk a helyi közösségi szervezetek segítségére lehetnek a továbbfejlesztett közösségi szolgáltatások, erőforrások és támogatások fenntartásában.
· Egy jelentést vagy válogatott információkat kell bemutatnod saját intézményed számára. Ez például akkor lehet hasznos, ha el akarod érni, hogy szervezeted javítson hálózati munkáján vagy szolgáltatásain a közösségen belül.
· Jelentést vagy válogatott információkat kell bemutatnod egy sor helyi intézménynek is. Ezt is gondosan végig kell gondolni, mert javíthatja például a közösségben tevékenykedő intézmények közötti koordinációt, de járhat ellentétes eredménnyel is: okozhatja a szolgáltatások megnyirbálását is, mivel az intézmények és a projektek egymással versengenek, mégpedig különböző céljaik és filozófiájuk miatt, amelyek nem minden esetben állnak összhangban a közösség szükségleteivel.

Bárhogy is osztja meg és használja a szakember ezeket az információkat (hivatalosan vagy nem-hivatalosan), fontos észben tartani, hogy „a tudás hatalom”.

Egy utolsó gondolat: minden profil „pillanatkép” a közösségről, amely csak a felmérés idején érvényes. Rendszeresen naprakésszé kell tehát tenni, ahogy a közösséggel kapcsolatos tudásod gyarapodik, és maga a közösség is változik
vissza a tartalomhoz

5.6 Prioritások és tervezés (Alison Gilchrist)

A közösségi profil kialakításának kezdetei lépéseit követően másokkal szoros összhangban kell kialakítanod egy stratégiát a helyzet megváltoztatására, hogy az általad azonosított szükségletek egy része kielégíthető legyen. Több, mint valószínű, hogy nem tudsz majd kielégíteni minden azonosított, felmért szükségletet.

Fontossági sorrendet kell felállítanod az általad kezelendő kérdésekben, problémákban és célokban. A következő tényezők befolyásolhatják döntésedet:

(1) Mi tűnik realisztikusnak adott körülmények között?
(2) A vélemények, érdekek helyi és országos viszonylata
(3) Milyen támogatások érhetőek el?
(4) Milyen más erőforrások (főleg emberek) érhetőek el?
(5) A téged foglalkoztató intézmény pillanatnyi politikája
(6) A munkaköri leírásod
(7) Mit próbáltak már korábban?
(8) A helyi nyomásgyakorlás, motiváció és vélemény ereje
(9) Személyes érdeklődésed, értékrendszered, személyiséged, jártasságaid.

Néhány figyelmeztetés
· Légy realista a tekintetben, hogy mit lehet elérni. Akard megváltoztatni a világot, de erről hosszú-távon gondolkozz. Bizonyosodj meg róla, hogy dolgozóként és emberként is tovább tudsz létezni.
· Mindig konzultálj annyit, amennyit csak lehetséges, és legyél számonkérhető döntéseidet illetően. Ez azt jelenti, hogy képes vagy megmagyarázni vagy igazolni őket a megfelelő embereknek, beleértve a felettesedet, vagy menedzseredet, és munkád felhasználóit is.
· Folyamatosan értékeld önmagadat is. Állandóan változó helyzetben fogsz dolgozni, és így, rajtad kívülálló okokból, változhatnak prioritásaid is. Ügyelj rá, hogy ne ragadjon el saját lelkesedésed vagy politikai elkötelezettséged. A motivációd önmagában nem lesz elegendő.
· Óvakodj az előítéletektől és a kulturális elvárásoktól!
· Alakíts ki egy stratégiát, amely hosszú távú célokkal, célkitűzésekkel rendelkezik, de amely elég rugalmas ahhoz is, hogy akkor válaszoljon a szükségletekre, amikor azok megjelennek, és igazodni tudjon az új erőforrások megjelenéséhez is.
· Értened kell azt is, hogy te magad milyen hatással vagy a helyzetre – beleértve mások veled szemben támasztott elvárásait is. Ha tisztában vagy önmagaddal, az segít, hogy rájöjj „honnan jössz”, mások hogyan látnak téged, és hogyan befolyásolja személyiséged a döntéseket, amiket hozol (pl. a vágy, hogy mások szeressenek, vagy egy cselekvő kampány izgalma, stb.)
· Tartsd szem előtt, hogy a fontossági sorrend felállítása során elkerülhetetlen, hogy egyes azonosított szükségletekről nem vesznek tudomást, figyelmen kívül hagyják őket vagy elhalasztják a velük valómunkát. Mindez sértettséghez, konfliktusokhoz, az együttműködés hiányához, ellenségeskedéshez vezethet. Készülj fel arra, hogy érzékenyen, őszintén és építő jelleggel kell viszonyulnod ezekhez a negatív reakciókhoz.
· Légy tudatában a láthatatlan, megbélyegzett, vagy nem-divatos szükségleteknek is. Ezeknek külön is nézz utána, ne csupán a veled szemben támasztott igények vizsgálatára szorítkozz, mert az azzal járhatna, hogy nem veszel tudomást a közösség azon tagjairól, akik nem hallatják hangjukat, akik nem érzik úgy, hogy te elérhető vagy számukra, mint erőforrás, vagy akik egyszerűen nem is tudnak létezésedről.

Az egyenlő lehetőségek elvét szem előtt tartó megközelítésben neked aktívan kell kutatnod a szükségletek és erőforrások után, és biztosítanod kell, hogy az ezekre való válaszadás során gyakorlatod szembehelyezkedik a hátrányos helyzettel és a pszichológiai jellegű diszkriminációval, és aktívan fel is lép ellenük.
vissza a tartalomhoz
6. KONFLIKTUS A CSOPORTOKBAN

6.1 Konfliktus és elnyomás – néhány gondolat (Izzy Terry)

A konfliktusok megértését és kezelését a társadalmunk és a csoportok, illetve a szervezeteken belüli hatalom és elnyomás kontextusába kell helyezni, amelynek részesei vagyunk. Minél több csoport és szervezet próbálja meg átvenni az „egyenlő lehetőségek” gyakorlatát, és amelyben részt vehetnek, illetve felvesznek embereket, olyan csoportokból akik saját szervezetükön belül alul-képviseltek, annál nagyobb annak lehetősége, hogy felfedjük a különbségeket és erőbeli kiegyensúlyozatlanságot; annál nagyobb a valószínűsége a konfliktusnak.

Nagyon gyakran ezeket a konfliktusokat nem használják kreatívan. Vagy elnyomják azokat, ahol az „új” tagoktól elvárják, hogy beilleszkedjenek a csoport/szervezet már fennálló kulturális gyakorlatába és struktúrájába, vagy – amennyiben megkérdőjelezik ezeket, vagy ellenvetéssel állnak elő, úgy – nem hallgatják meg őket és/vagy „problémaként” vagy „bajkeverőként” tekintenek rájuk a csoporton/szervezeten belül. A változásra, fejlesztésre vagy növekedésre adódó lehetőséget nem használják ki, vagy nem ragadják meg az egész csoport/szervezet gyakorlatában. Általában az egyenlő lehetőségek tárgykörét kizárólag személyek közötti, és nem az egész szervezet felépítésével és gyakorlataival kapcsolatos problémaként tekintik.


Tisztában kell lennünk:

· A probléma/konfliktus a csoport elnyomott tagjaira való összpontosítása, ahelyett, hogy az elnyomó csoporttagok önmagukat, identitásukat, értékeiket, stratégiájukat és tetteiket vizsgálnák.
· Elfeledni azt, hogy a csoport minden egyes tagja egyéniség, bármilyen legyen is a beállítottsága, például: népcsoportbeli-, osztálybeli-, nembeli hovatartozása, illetve, hogy saját értékeiknek, véleményüknek és tapasztalatuknak köszönhetően mások.
· Az elnyomó-konfliktusokra való túlzott odafigyelés, ha az más, a szervezeten belüli alapproblémák rovására megy (amelyek, lehetségesen, hogy az utóbbihoz kapcsolódik).
· Ne szenteljünk figyelmet a csoportokon, szervezeteken belüli hatalom és elnyomás témaköreire, illetve azoknak az irányelvekre és a gyakorlatra kivetett hatására… bármi is legyen a csoport tagjainak összetétele.
· Az elnyomás rangsorolása, pl., a nembeli megkülönböztetés rosszabb, és ezt komolyabban kell venni, mint például a rasszizmust, vagy osztálybeli rangsorolást. Ez nem ad teret az elnyomás összetettségnek és összekapcsolódásának egyetlen egyénnél sem.
· Fel kell venni a „Te harcolj az én elnyomásom ellen, és én harcolok a tiéd ellen” elvét. Feltétel nélkül el kell köteleznünk magunkat amellett, hogy minden elnyomás ellen harcolunk.
· A hatalom/elnyomás témái hogyan befolyásolják azon képességünket, hogy tisztán és érthetően kommunikáljunk egymással, pl. a pártfogolás, hogy a félelem és a bűntudat meggátolja az őszinteséget, az igazságtalan bánásmódtól való félelem, védekező magatartás.

Az építő vita elősegítése

Mint ahogy az korábban is megemlítettem, az ilyen viták egészségesek és szükségesek egy szervezeten belül.

Nem lehet az „egyenlő lehetőségek”, illetve a „a közösség iránti elkötelezettséget” megvitatni abban az esetben, ha a tagok nem hajlandóak értékelni és meghallgatni mindenkinek az ötleteit, véleményét, és hozzáfűznivalóját.

Hogy ezt megtehessük a szervezeten belül, létre kell hozni egy klíma/kultúrát, ahol az ellentéteket értékelik és elősegítik.

A tagok közötti vitákat úgy kell kezdeményezni, hogy fel kell hívni a figyelmet az eltérő nézetekre, kiemelve a nézeteltéréseket, illetve pártolni kell a kihívó feladatokat.

Amennyiben a csoporton belül az egyetértés túl könnyen, vagy gyorsan jön létre időt kell szakítani arra, hogy végiggondolják a helyzetet és még egyszer elgondolkodjanak azon, ahelyett, hogy megkönnyebbülést érezzenek amiatt, hogy azonos nézőpontra jutottak. Az összes tagot arra kell ösztökélni, hogy rámenős legyen és mondja ki a véleményét. Nem szabad azt feltételezni, hogy bizonyos tagok hallgatása beleegyezés.

Minél jobban ösztökéljük a vitát, a csoport tagjai annál nyíltabban fogják kinyilvánítani a véleményüket, annál könnyebben kritizálnak, stb.
vissza a tartalomhoz

6.2 Néhány lépés a konfliktus megoldására (Izzy Terry)

A kínai nyelvben a konfliktus szót alakító két karakter jelentése „veszély” és „lehetőség” (LEAP 1992). A konfliktus elkerülhetetlen minden csoportban és szervezetben. Fel kell fedeznünk és ki kell fejlesztenünk módszereket a lehetőség kihasználására ugyanúgy, mint annak veszélyeire is. A konfliktus romboló és ártó hatású, mikor azt figyelmen kívül hagyják, vagy elnyomják, vagy mikor az egyetlen reakció az elnyomás, letarolás vagy a visszavonulás.

A csoportokon, illetve szervezeteken belüli nézeteltérések olyan alapok, amelyek köszönhetően a növekedés és a változás bekövetkezik. Hatásos szervezetekben és csoportokban a közös egység érzése jelen van – egybevágó célok és célkitűzések, de a közös sokféleség érzése is fennáll. (S. Adirondack 1989).

A konfliktusok akkor merülnek fel, mikor az ellentéteket nem lehet megfelelőkép kezelni. Megeshet, hogy a tagok nem tudják elfogadni az eltérő értékrendeket, illetve nézeteket. Megeshet, hogy úgy érzik, hogy az erőforrásokat igazságtalanul osztották szét. A félelem és a bizalmatlanság „kívülállókat”, „ellenségeket”, „a többieket” hozhatja létre. Lehet, hogy a tagok ellenállnak a változásnak, vagy meg akarják tartani a hatalmukat, pozíciójukat, de az is előfordulhat, hogy homályosak, vagy nem léteznek olyan eljárások, amelyek során fel lehetne fedezni az eltérő nézeteket, még mielőtt azok konfliktussá válnának.


A konfliktus megoldás célja a speciális feladatokról való megállapodás, amelyet a résztvevők közül néhány, vagy mindahányan végeznek, hogy egy bizonyos helyzettel megküzdjenek. (S. Adirondack 1989). Mindkét félnek saját akaratából kell részt vennie.

1. A résztvevőket arra kell ösztökélni, hogy közösen megállapodott időben és helyen találkozzanak.
2. Meg kell egyezni a szabályokról, illetve irányelvekről, például: nem vágnak egymás szavába, megpróbálják végighallgatni egymást, nem szólítják egymást sértő neveken, hajlandóságot mutatnak arra, hogy a megoldások széles skáláját megvizsgálják.
3. A konfliktus minden résztvevőjének lehetőséget kell adni arra, hogy tisztázza, és meghatározza a vitapontokat, ahogy azt ő látja, illetve a tények, vélemények és értékrendek elkülönítése.
4. Mindkét félnek lehetőséget kell adni arra, hogy elmondja miért akarják, miért van szükségük arra, hogy tisztázzák a nézeteltérést, például: milyen közös céljaik vannak.
5. Azoknak a témáknak/vitapontoknak a meghatározása, amelyről a két félnek meg kell állapodnia, illetve a tények, vélemények, és értékek meghatározása minden egyes témában.
6. A lehetséges megoldások eléréséhez szükséges módszerek/javaslatok utáni közös kutatás minden téma/probléma esetében. Próbáljunk meg minél több ötletet meghatározni, és kerüljük azok használhatóságának megítélését.
7. Minden téma esetében meg kell állapodni egy meghatározott megoldásban, és azokban a lépésekben, amelyek segítségével meg lehet valósítani azokat, akár konszenzus akár kompromisszum segítségével (lásd: szójegyzék). Ez eltarthat egy ideig, de ne siettessük.
8. Bizonyosodjunk meg arról, hogy minden fél hajlandó a megoldásokat kivitelezni, még akkor is, ha nem értenek azokkal teljesen egyet. Tudakolja meg, hogy milyen támogatásra és segítségre lesz szükségük.
9. Egyezzenek meg egy elbírálási procedúrán a helyzet értékelésére, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy a megoldás működik, és/vagy hogyan járjanak el azokkal a résztvevőket, akik nem teszik azt, amiben megállapodtak.

LEGYÜNK OLYAN RÁMENŐSEK, AMENNYIRE CSAK LEHET, ÉS FOGADJUK EL, HOGY EZ MÁSOKNAK IS JOGÁBAN ÁLL.

Hasznos könyvek:

„Playing with fire” N. Fire and F. Macbeth.

LEAP 1992. Training for the creative use of conflict..

„Just about mamaging” S.M. Adirondack 1989 NCVO; kifejezetten a 14. Fejezet Managing differences and conflict.

„Getting to yes” R Fisher and William Ury 1989.
vissza a tartalomhoz

6.3 Reagálás a konfliktusra (Izzy Terry)

A szervezeten belüli konfliktusra való reagálás esetén alapvetően három lehetőség létezik:
· Figyelmen kívül hagyás;
· A megoldás meghatározása;
· A tagok megtalálják a saját megoldásukat.

A következő rész mindhárom lehetőséget megvizsgálja.

1. Figyelmen kívül hagyás

Ez nem oldja meg a konfliktust és gyakran azt fogja eredményezni, hogy ismét fel fog bukkanni a valódi problémától/konfliktustól eltérő területen.

Egy korábbi konfliktus figyelmen kívül hagyása lehet, hogy segítet egy jelenlegi létrejöttében.

Ez a megoldás apró konfliktusoknál elfogadható, mikor az nincs befolyással arra, hogy a részvevők hogyan dolgoznak együtt. Vigyázni kell arra, hogy apró konfliktusok néhány ember számára fontosak lehetnek, illetve, hogy azok valójában egy hatalmas nézeteltérést takarnak.

2. A megoldás meghatározása

A megoldás meghatározását, vagy a felülről jövő, nagyhatalmú, erőteljes, vagy a szimpatikus, gondoskodó módszerrel lehet egy csoport vagy csapat számára meghatározni. Amennyiben a konfliktus résztvevői ezt elfogadják, akkor minden rendben, de általában sokkal kisebb lelkesedéssel fogják kivitelezni a megoldást, mint ha részt vettek volna a folyamat meghatározásában / döntés meghozatalában.

Általában ez a megközelítés nem hatol el a konfliktus gyökeréig, vagy csak ideig-óráig oldja meg a problémát, amely egy későbbi időpontban ismét a felszínre kerül.

3. A tagok találják meg a saját megoldásukat

- Harmadik fél segítségével, vagy e nélkül. Általában jobb, ha a konfliktusra a részvevők találják meg a saját megoldásukat, akár kompromisszummal és konszenzussal, akár probléma megoldással.

Vannak olyan esetek, mikor valaki a csoporton belül vagy egy kívülálló segítséget tud a résztvevőknek abban, hogy megoldják a konfliktust.

A nagy konfliktustok figyelmen kívül hagyása káros hatással lehet a szervezet hatékony működésére, és felmerülhet az a végeredmény, hogy egy későbbi időpontban egyik fél sem lesz hajlandó a konfliktus megoldására.

Megeshet, hogy a felek már megpróbálták megoldani a konfliktust, de úgy érezték, hogy a másik fél nem tartotta be a megegyezést.

Az is megeshet, hogy e három kombinációja fordul elő egy szervezetnél:

Megszületik egy megoldás a konfliktusra – de az egyik fél nem tartja be a megoldás rá eső részét – ezért, a megoldást semmisnek tekintik – fentről jövő kötelezőszerű megoldás bevezetése, pl. vezető bizottság.


„A konfliktusok megoldása azt jelenti, hogy megbeszélés, tárgyalás és kompromisszum vagy konszenzus segítségével közös megoldás találunk.” S.M Adirondack

Ahhoz, hogy ez működjön, minden résztvevőnek:

· Végig kell hallgatnia a másikat;
· Több megoldást meg kell vizsgálni, és nem kizárólag a sajátjukat;
· Motiváltnak kell lenni, hogy megkeressék a megoldást;
· A találkozó megfelelő idejének és helyszínének kiválasztása, illetve megállapodás a megbeszélés időtartamának hosszáról.

Ha ez nem jön létre, akkor lehet, hogy meg kell vizsgálni, hogy a résztvevők miért tagjai a szervezetnek – mi motiválja őket? Mik a szervezet céljai és célkitűzései? Van-e közös cél? Ezt felfogják és ebben egyetértenek?

Kompromisszum

Az összes résztvevő feladja céljainak egy részét és megpróbálja rávenni a többi résztvevőt arra, hogy azok is mondjanak le céljaik egy részéről. Egy olyan konfliktus megoldás keresnek, ahol minden résztvevő szert tesz valamire – a két szélsőséges nézőpont közötti középútra.

Vannak olyan esetek, amikor a kompromisszum a legjobb megoldás, de a legtöbb esetben a résztvevők úgy kötnek kompromisszumot, hogy nem vizsgálják meg az összes lehetőséget, mivel azt feltételezik, hogy a kompromisszum az egyetlen megoldás.

Megesik, hogy ez időhiány miatt következik be.

Konszenzus

Minden fél úgy tekint a konfliktusra, mint problémára, amelyet meg kell oldani és egy olyan megoldást keresnek, amely esetén minden résztvevő a kívánt megoldást kapja, illetve ez a többi fél számára is biztosított. Sok időt vehet igénybe, hogy a résztvevőket annyira bevonjuk, hogy egy konszenzusos megoldás lehetővé váljon. Tisztában kell lenni a résztvevőknél fennálló rejtett és informális hatalommal, amely lehet, hogy lehetővé tesz egy megoldást, ugyanakkor azt a benyomást kelti, hogy a felek konszenzusra jutottak.

Harmadik fél segítségének felhasználása

A csoporton belüli, vagy azon kívüli harmadik fél lehet, hogy segítséget tud nyújtani abban, hogy a résztvevők kimozduljanak az állandósult pozíciójukból és egy megállapodásos megoldás elérésére törekedjenek. Ezek az emberek nem vehetnek közvetlenül részt a konfliktusban, és minden félnek engedélyeznie kell azok részvételét. A harmadik félnek teljes mértékben tisztában kell lennie szerepével, például, hogy segítséget nyújtson a résztvevőknek a konfliktus megoldásában, és nem válhat annak résztvevőjévé, illetve nem használhatja ki hatalmát.

Az ezt a pozíciót betöltő személynek:

· Elkötelezettnek kell lennie egy olyan megoldás megtalálása mellett, amely minden résztvevő számára kielégítő.
· Fel kell tudnia ismerni és fel kell használnia a közös nevezőket.
· Tisztában kell lennie a saját értékrendjével, nézetével és véleményével az adott konfliktussal kapcsolatban, és ezeket el kell határolni a konfliktus megoldás folyamatától.
· Elkötelezettnek kell lennie, hogy a lehetőségekhez képest kiegyenlítse a résztvevők közötti erőviszonyt.
· Elkötelezettnek kell lennie, hogy megtudja mik a felek közötti konfliktus hátterében meghúzódó valódi nézeteltérések.
· Tisztában kell lennie a résztvevő csoportok hátterével és összetételével az előadásmód-, és a konfliktus értékelésének vonatkozásában.
· Elkötelezettnek kell lennie, hogy a problémára/konfliktusra koncentráljon és nem a résztvevő személyiségekre/személyekre.
· Elkötelezettnek kell lennie, hogy elősegítse a nyílt párbeszédet, az őszinteséget és az érzelmek kinyilvánítását.

(A Centre for Conflict Resolution 1978-ból átvéve)
vissza a tartalomhoz
6.4 Szójegyzék (Izzy Terry)

Megoldás
Megállapodás, hogy egy konfliktust hogyan kellene kezelni.

Megoldás
Egy meghatározott lépés, vagy lépések sorozata, amely véget vet a konfliktusnak.

Kibékítés
Egy jó kapcsolat kialakítása olyan csoportok között, akik konfliktus helyzetben voltak.

Közvetítő, vagy Harmadik fél
Krízis intervenció
Segítő
Közvetítő
Jobban részt vesz a konfliktus megoldásában. Független marad.

Képviselő
Tárgyalás
Egyezségi eljárás

Határozat
Egy nézeteltérés megoldása jogi úton.

Kompromisszum

Konszenzus
A definíciók a „Just Managing”-ból származnak – S.M. Adirondack. N.C.V.O.
vissza a tartalomhoz

6.5 Irányelvek mindenkinek: hogyan kezeljük magabiztosan a konfliktusokat (Izzy Terry)

„A magabiztosság arról szól, hogy az emberek tisztábban lássák, hogy mi akarnak. Arról szól, hogy megtudjuk mit érzünk bármilyen helyzetben, hogy megtanuljuk, hogy ezt a megfelelő módon mutassuk ki, és hogy azt kérjük, amelyre szükségünk van, úgy, hogy figyelembe vesszük mások igényeit.” (CETU 1990.)

A magabiztosság azt jelenti, hogy:

1. Annak elfogadása, hogy vannak jogaink, amelyeket fel lehet használni és meg kell védeni.
2. Az érzések és érzelmek elfogadása; ezek fontosak.
3. Önmagunk egyértelmű és közvetlen kifejezése a magunk módján pl. szókincs, akcentus, stílus. Azt jelenti, hogy önmagunkért felszólalni az Én szó használatával.
4. Nem szólunk le, hibáztatunk másokat, illetve nem főnökösödünk fellettük. A magabiztosság az jelenti, hogy elfogadjuk és tiszteljük, azt hogy mások jogai ugyan olyan fontosak, mint sajátjaink.
5. Az olyan helyzetek elleni fellépés, ahol önmagunkat vagy másokat kizárnak, vagy felmerül a diszkrimináció, és ahol nem egyenlő félként kezelik az adott személyeket.
6. A tények elkülönítése a véleménytől. Ritkán van teljes „igazság” bármilyen konfliktushelyzetben. Kerüljük az olyan kijelentéseket, mint „az igazság az, hogy…”, ehelyett mondjuk azt, hogy: „véleményem szerint…”.
7. Mások biztatása arra, hogy magabiztosak legyenek, olyan kérdések feltevése, mint „mit szeretnének”, „mit éreznek” még akkor is, ha sajátunktól eltérő választ adnak.
8. Mások figyelése, illetve végighallgatása. A szemkontaktus fontos abban, hogy meglássuk a valódi személyt/személyeket egy konfliktushelyzetben. Fontos az odafigyelés, mivel a másik fél új információval szolgálhat, vagy egy új nézőpontot mutathat be, amelynek következtében lehet, hogy megváltozik a résztvevők véleménye.
9. Egyszerre egy témával foglalkozzon. Kerülje két téma összekeverését és múltbéli példák felhozatalát a bizonyításhoz.
10. Bizonyosodjon meg arról, hogy értik egymást. Ha nem biztos valamiben, akkor kérdezzen rá például: „pontosan mire céloz?”, „Mit akar ezzel mondani? Azt, hogy…?”
11. Fogadja el és értékelje a másikat. Próbálja meg elfogadni a többi résztvevőt a konfliktushelyzettől elvonatkoztatva. Próbáljon meg pozitív megjegyzéseket tenni, főleg abban az esetben, ha a többiek elfogadják a véleményét. Mondja azt, hogy jó érzés tölti el.
12. Legyen nyitott a változásokra és a másik fél javaslataira, a szükséges változtatásokra vonatkozóan. Fontos, hogy ezek a javaslatok pontosan meg legyenek fogalmazva, és ne legyenek ködösítve vagy, hogy ne célzások legyenek. Például mondja azt, hogy: „Azt szeretném, ha … nekem.”, ahelyett, hogy csöndben marad, és sértetten nézzen, vagy azt mondja: „talán azt is megtehetné, hogy…”.
vissza a tartalomhoz

6.6 Feladatsor egyéni munkához (Izzy Terry)

Válasszon ki egy konfliktus helyzetet, vagy egy munkahelyi helyzetet, amelynek résztvevője volt és használja föl, mint nyersanyagot a következő helyzettanulmányhoz. Ez lehet egy valóságos konfliktushelyzet a jelenlegi munkahelyén, egy csoportban, amelyben benne vagy, vagy amelyben dolgozik.

1. Írja le a helyzetet, hogy keletkezett a konfliktus – pontosan mi történt?

2. Mit éreztünk akkor, amikor kialakult a konfliktus helyzet, és személy szerint hogyan reagált? Mások hogyan reagáltak?

3. Mi volt a konfliktus gyökere? Ez bármikor is a felszínre került? Ha igen, akkor ki volt az, aki a felszínre hozta?

4. Milyen lépéseket tettek, hogy megoldják a konfliktust? Ki kezdeményezte ezt a folyamatot?

5. Mi volt a végeredmény? Megoldódott a konfliktus? Ha igen, akkor hogyan?

6. Van bármilyen észrevétele/következtetése, amelyet levont a szituációból/incidensből?
vissza a tartalomhoz
Dokumentumok